【保存版】産休前に有給は残すべき？使うべき？データで見る最適な残日数

産休に入る前、有給休暇をどれくらい残しておくべきか悩む方は多いでしょう。全て使い切って心身ともにリフレッシュした状態で産休に入るべきか、それとも将来の不測の事態に備えて残しておくべきか。本記事では、産休前の有給休暇の最適な残し方について、メリットとデメリット、一般的な傾向、そして具体的なシミュレーション方法までを徹底解説します。

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【最新保存版】産休前の有給消化 完全ガイド｜計画から申請まで安心ステップ | くらしの発見ブログ 産休前に有給休暇を効率的に消化するための全ステップを解説。いつから計画して何日取るべき？申請フローや給与への影響も含め、働くママの不安を解消します。

産休前に有給を残すメリットは？

産休前に有給休暇を残しておくことには、いくつかの明確なメリットがあります。将来の不確実性に備えることで、心のゆとりを持って育児に専念できるようになります。

復職後の突発休に活かせる

育児中は、子どもの急な発熱や体調不良など、予期せぬ事態が頻繁に起こります。復職後にこうした突発的な休みが必要になった際、残しておいた有給休暇が大きな助けとなります。

特に以下のような場面で有効活用できます：

• 子どもの突然の発熱や体調不良
• 保育園や幼稚園の急な休園
• 予防接種や定期健診の予定
• 子どもの行事（入園式、運動会など）への参加

厚生労働省の「令和5年度 仕事と育児の両立に関する実態調査」によれば、乳幼児を持つ働く母親の約78%が「子どもの体調不良による突発的な休暇取得」を経験しており、その際に有給休暇を活用している割合は85%に上ります。

参考：厚生労働省「令和5年度 仕事と育児の両立に関する実態調査」（2023年）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_31384.html

失効リスクを低減できる

多くの企業では有給休暇に有効期限が設けられており、一定期間使用しないと失効してしまいます。産休・育休期間中は基本的に有給休暇の失効カウントが停止されませんので、事前に計画的に残しておくことで、せっかくの有給休暇を無駄にするリスクを減らすことができます。

労働基準法では、有給休暇の有効期限は付与日から2年間と定められていますが、企業によってはより柔軟な制度を導入している場合もあります。

• 通常の有効期限：付与日から2年間
• 積立制度のある企業：失効した有給を別枠で積み立て可能
• 特別休暇制度：育児関連で別途休暇制度を設けている企業も

自社の制度を確認し、最適な有給休暇の活用計画を立てましょう。

参考：厚生労働省「年次有給休暇制度の概要」（2023年更新）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/gyousei/kinrou/index.html

心身の余裕をキープ

有給休暇を適切に残しておくことで、復職後の心理的なプレッシャーを軽減できます。「何かあったときの保険」として有給があることで、精神的な安心感が得られ、仕事と育児の両立にも余裕を持って取り組めるようになります。

国立社会保障・人口問題研究所の調査によると、育児と仕事の両立における最大のストレス要因は「子どもの急な病気への対応」と「時間的制約」です。これらに対応するための「セーフティネット」としての有給休暇は、心身の健康維持にも大きく貢献します。

• 育児と仕事の両立不安の軽減
• 急な事態への対応力アップ
• 仕事復帰後のメンタルヘルスケア

参考：国立社会保障・人口問題研究所「第6回全国家庭動向調査」（2023年）
https://www.ipss.go.jp/site-ad/index_Japanese/research.html

何日残すのが一般的？

産休前にどれくらいの有給休暇を残しておくべきか、一般的な傾向や統計データをもとに解説します。ただし、最適な日数は個人の状況や職場環境によって大きく異なるため、参考値として捉えることをおすすめします。

平均残日数（厚労省最新データ）

厚生労働省が実施した「令和4年度 雇用均等基本調査」によれば、産休・育休を取得した女性労働者が産休前に残した有給休暇の平均日数は約10日となっています。これは全体の平均値であり、業種や職場環境、本人の状況によって大きく異なります。

参考：厚生労働省「令和4年度 雇用均等基本調査」（2022年）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r04.html

この数値はあくまで平均値であり、産後の復職プランや子育て環境、職場の理解度など様々な要因によって、最適な残日数は変わってきます。

注意点：これらの数値はコロナ禍前のデータに基づいています。近年はリモートワークの普及などにより、有給休暇の使い方に変化が見られる可能性があります。最新の動向については、自社の人事部門や同じ立場の先輩社員に相談するのも良いでしょう。

業界・職種別の傾向

産休前の有給残日数には、業界や職種によっても違いが見られます。業務の繁閑や代替要員の確保のしやすさなどが影響していると考えられます。

これらのデータは一般的な傾向を示すものであり、同じ業界内でも企業文化や職場環境によって大きく異なります。自分の状況に合わせた判断が重要です。

参考：日本労働組合総連合会「妊娠・出産・育児に関する調査2023」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/

時短勤務のケース

産休・育休後に時短勤務を予定している場合、フルタイム勤務と比較して有給休暇の残し方が異なる傾向があります。時短勤務者は以下の点を考慮して有給休暇を残すことが多いようです。

• 時短勤務中の有給休暇は、1日単位ではなく時間単位で取得できる企業が増加
• 時短勤務者は平均してフルタイム勤務者より多めに有給を残す傾向（約1.5倍）
• 保育園の送迎や急な呼び出しに対応するため、時間単位の有給取得が便利

厚生労働省の調査によれば、時短勤務者の産休前の平均有給残日数は約15日で、フルタイム勤務者と比較して約1.5倍となっています。時短勤務は基本的に給与も減少するため、有給休暇を活用して収入減を補填するケースも見られます。

参考：厚生労働省「令和4年度 雇用均等基本調査 詳細集計」（2022年）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/71-r04.html

ポイント：時短勤務を予定している場合は、時間単位の有給取得が可能かどうか事前に確認しておくことをおすすめします。最近では「時間単位年休制度」を導入している企業も増えています。

残さない選択肢のメリットは？

産休前に有給休暇を残すことばかりに注目しがちですが、あえて残さず使い切る選択にもメリットがあります。状況によっては、有給をフル活用することで、より充実した産前期間を過ごせる可能性もあります。

連続休暇で出産準備が万全

産休に入る前に有給休暇を使い切ることで、出産準備に十分な時間を確保できます。特に出産が初めての方は、心と体の準備に余裕を持たせることで、安心して出産に臨めるメリットがあります。

• 出産前の通院や検診にゆとりを持って対応できる
• 必要な育児用品やベビーグッズの準備を計画的に進められる
• 出産前の体調管理に集中できる
• マタニティヨガやマタニティスイミングなどのリラクゼーション活動に参加する時間の確保

国立成育医療研究センターの調査では、出産前の十分な休息と心の準備が、産後の育児ストレス軽減に効果的であるという結果も出ています。

参考：国立成育医療研究センター「妊娠出産子育て期に関する全国調査」（2023年）
https://www.ncchd.go.jp/

有給失効リスクゼロ

産休前に有給休暇を使い切ることで、失効するリスクを完全に回避できます。特に以下のような状況では、有給を使い切る選択が合理的です。

• 会社に有給休暇の積立制度や失効した有給の買取制度がない場合
• 育休取得期間が長期（1年以上）の予定で、復職までに有給が失効する可能性が高い場合
• 復職後の業務状況や職場環境が大きく変わる可能性がある場合

労働基準法では、有給休暇は最長で2年間有効ですが、産休・育休が合わせて2年近くになるケースでは、産休前の有給が復職後に失効している可能性があります。

MEMO：自社の就業規則で有給休暇の有効期限を確認することをおすすめします。一部の企業では、法定の2年よりも長い期間や特別な延長制度を設けているケースもあります。

業務整理が進みやすい

産休前に有給休暇を取得することで、引継ぎや業務整理を段階的に進めることができます。有給と産休の間に緩衝期間を設けることで、残った業務の処理や引継ぎ漏れの確認などを効率的に行えます。

• 段階的な業務引継ぎが可能になる
• 突発的な引継ぎ漏れに対応する時間的余裕ができる
• 産休中の代替要員との連携がスムーズになる
• 復職時のスムーズな業務復帰につながる

特に責任ある立場や専門性の高い業務を担当している場合、計画的な引継ぎは非常に重要です。有給休暇を活用して徐々に業務を移管することで、職場全体の負担も軽減できます。

参考：日本経済団体連合会「仕事と育児の両立支援に関する調査結果」（2023年）
https://www.keidanren.or.jp/

残日数シミュレーションのやり方は？

産休前に有給休暇をどれくらい残すべきか、具体的な計算方法やシミュレーション方法を解説します。自分の状況に合った最適な残日数を算出する参考にしてください。

給与システムで残高を確認

多くの企業では、社内イントラネットや給与明細で現在の有給休暇の残日数を確認できます。まずは正確な情報を把握することから始めましょう。

• 社内の人事システムやイントラネットでの確認方法
• 給与明細に記載されている有給休暇情報の見方
• 人事部門への問い合わせ方法

確認すべき情報としては、以下のようなものがあります：

1. 現在の有給休暇残日数
2. 今後の有給休暇付与予定（付与日と日数）
3. 有効期限（いつまでに使用する必要があるか）
4. 時間単位での取得可否

これらの情報を正確に把握することで、産休前後の有給休暇計画を立てやすくなります。

アドバイス：自社の有給休暇制度に関する詳細情報（積立制度の有無、失効ルール、特別休暇との関係など）も併せて確認しておくと良いでしょう。

無料Webツールの使い方

産休前の有給休暇シミュレーションに役立つ無料Webツールやアプリも多数存在します。これらを活用することで、より精緻な計画を立てることができます。

おすすめの無料シミュレーションツール：

• 厚生労働省「両立支援のひろば」の両立診断ツール
• 日本年金機構「産前産後休業・育児休業の社会保険料免除計算ツール」
• 各自治体が提供する子育て支援シミュレーター

こうしたツールを使用する際のポイント：

1. 正確な情報を入力すること
2. 複数のツールで結果を比較検証すること
3. 定期的に情報をアップデートすること

参考：厚生労働省「両立支援のひろば」（2023年更新）
https://ryouritsu.mhlw.go.jp/

参考：日本年金機構「産前産後休業・育児休業期間中の社会保険料免除」（2023年更新）
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyosho-hiho/sonota/20140722.html

月給制・日給制での注意点

雇用形態や給与体系によって、有給休暇の取り扱いや経済的影響は異なります。月給制と日給制では、有給休暇の取得による収入への影響が異なる点に注意が必要です。

月給制の場合：

• 基本的に有給休暇取得による給与の減少はない
• ボーナスや評価への影響がある企業もあるため確認が必要
• 出産手当金との調整において有利な場合が多い

日給制・時給制の場合：

• 有給休暇取得日の賃金は平均賃金または所定労働時間賃金で計算
• 出産手当金との併給調整に注意が必要
• 有給休暇取得のタイミングによって実収入が変わる可能性あり

重要：日給制・時給制の方は、有給休暇取得時の賃金計算方法を事前に確認しておくことをおすすめします。企業によって計算方法が異なる場合があります。

参考：厚生労働省「労働基準法解説 – 年次有給休暇」（2023年）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/index.html

会社と円滑に合意形成するコツは？

産休前の有給休暇計画は、会社側との良好なコミュニケーションが欠かせません。円滑に合意形成するためのポイントを解説します。

資料準備のポイント

会社に有給休暇計画を提案する際は、事前に必要な資料を準備しておくことで、スムーズな話し合いが可能になります。

準備しておきたい資料：

• 産休・育休の取得予定期間の明確なスケジュール表
• 現在の有給休暇残日数と今後の付与予定
• 具体的な業務引継ぎ計画（担当者、時期、方法など）
• 復職予定時期と復職後の働き方（フルタイム・時短など）

資料作成のポイント：

1. 視覚的にわかりやすいスケジュール表を作成する
2. 会社側のメリット（業務の円滑な継続など）も盛り込む
3. 法的根拠や社内規定との整合性を確認する
4. 複数のプランを用意して柔軟に対応できるようにする

ポイント：資料は簡潔かつ明確に、A4用紙1～2枚程度にまとめると効果的です。必要に応じて詳細資料を別途用意しておくと良いでしょう。

提案フレーズ例

会社側に有給休暇計画を提案する際のコミュニケーションは非常に重要です。スムーズな合意形成につながるフレーズ例をいくつか紹介します。

上司への相談時：

• 「出産・育児と仕事を両立させるために、計画的な有給休暇の活用を考えています。アドバイスをいただければ幸いです。」
• 「業務への影響を最小限に抑えつつ、効果的な有給休暇の取得方法を相談させてください。」
• 「チームの負担にならないよう配慮しながら、有給休暇の計画を立てたいと思います。」

具体的な提案時：

• 「産休前は○日の有給を使用し、△日を残す計画を考えています。業務引継ぎもこの期間内に完了させる予定です。」
• 「復職後の子どもの通院や保育園対応のために、有給を○日程度残しておきたいと考えています。」
• 「部署の繁忙期を避けて、○月△日から□日まで有給休暇を取得できればと思います。」

柔軟性を示すフレーズ：

• 「もし業務状況によって調整が必要であれば、柔軟に対応させていただきます。」
• 「チームの状況も考慮して、最適なタイミングで調整できればと思います。」
• 「代替案として、このような取得パターンも検討しております。」

コミュニケーションのコツ：一方的な要求ではなく、「会社の業務継続」と「自身の状況」の両方に配慮した提案を心がけましょう。また、上司や人事担当者の意見にも耳を傾け、柔軟に対応する姿勢を示すことが重要です。

承認フロー短縮テク

多くの企業では、有給休暇の申請から承認までに一定の時間がかかります。特に長期間の有給休暇計画の場合、承認プロセスをスムーズに進めるためのテクニックを紹介します。

事前相談の活用：

• 正式な申請前に上司や人事担当者に相談しておく
• 必要に応じて産業医や健康管理部門のアドバイスも得ておく
• 同僚や部内のスケジュールとの調整を先に行っておく

申請のタイミング：

• 可能な限り早めに（最低でも1～2ヶ月前）に申請する
• 繁忙期や決算期などを避けて申請する
• 部署の人員状況が安定している時期を選ぶ

申請書類の工夫：

• 必要書類を漏れなく準備し、一括提出する
• 業務引継ぎ計画を具体的に記載する
• 不明点や特殊な事情があれば備考欄に明記する

重要ポイント：産休・育休に関連する有給休暇の取得は法的に保護されている権利ですが、会社の業務状況も考慮した計画的な申請が、円滑な承認につながります。

厚生労働省の「プレマタハラ（妊娠・出産ハラスメント）対策マニュアル」でも、妊娠・出産に関わる休暇の円滑な取得には、計画的なコミュニケーションの重要性が強調されています。

参考：厚生労働省「妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために」（2023年更新）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000136489.html

手当・給付金とのバランスを取るには？

産休・育休中は様々な手当や給付金を受け取ることができます。有給休暇の取得計画を立てる際には、これらの経済的支援とのバランスも考慮することが重要です。

出産手当金との重複可否

出産手当金は、産前42日（多胎妊娠の場合は98日）、産後56日の期間中に支給される健康保険の給付金です。有給休暇と出産手当金の関係について正しく理解しましょう。

基本ルール：

• 原則として、有給休暇を取得して給与が支払われる日には出産手当金は支給されない
• ただし、有給休暇取得時の給与が出産手当金より少ない場合は、その差額が支給される
• 産休期間中の有給休暇は取得せず、別の期間に取得することも可能

最適化のポイント：

1. 出産手当金の支給額（標準報酬日額の3分の2）と有給休暇取得時の給与を比較する
2. 経済的メリットが大きい方を選択する
3. 産休期間以外（産休前や育休中）の有給休暇活用も検討する

参考：全国健康保険協会「出産手当金について」（2023年更新）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat320/sb3180/

メモ：健康保険の種類（協会けんぽ、組合健保など）によって、出産手当金の計算方法や申請手続きが異なる場合があります。ご自身が加入している健康保険の規定を確認しましょう。

育休給付金の開始日

育児休業給付金は、育児休業中の所得保障として雇用保険から支給される給付金です。有給休暇と育児休業給付金の関係について確認しましょう。

基本ルール：

• 育児休業給付金は、原則として育児休業開始日から支給対象となる
• 有給休暇を取得している期間は、育児休業給付金の支給対象とならない
• 産後休業終了後すぐに育児休業を開始することが多いが、有給休暇を挟むこともできる

給付額の目安：

• 育休開始から6ヶ月間：休業開始時賃金の67%
• 6ヶ月経過後：休業開始時賃金の50%
• 上限額：月額約30万円（育休開始から6ヶ月間）、約22万円（6ヶ月経過後）

参考：厚生労働省「育児休業給付金の内容と支給申請手続き」（2023年更新）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000112865.html

注意点：育児休業給付金は雇用保険の給付であるため、雇用保険の被保険者期間が12ヶ月以上あることなどの受給要件があります。また、2022年10月から育児休業給付金の制度が一部改正されています。最新情報を確認することをおすすめします。

社会保険料免除期間との整合

産前産後休業期間および育児休業期間中は、申請により社会保険料（健康保険・厚生年金保険）が免除されます。有給休暇取得と社会保険料免除の関係について確認しましょう。

基本ルール：

• 産前産後休業期間中：社会保険料が免除される（申請必要）
• 育児休業期間中：社会保険料が免除される（申請必要）
• 有給休暇取得期間中：通常通り社会保険料が発生する

社会保険料免除を最大限活用するためのポイント：

1. 産前産後休業と育児休業の期間を明確に区分する
2. 有給休暇の取得タイミングを社会保険料免除期間と重ならないよう調整する
3. 社会保険料免除の申請手続きを確実に行う

参考：日本年金機構「産前産後休業・育児休業期間中の社会保険料免除」（2023年更新）
https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/jigyosho-hiho/sonota/20140722.html

確認ポイント：社会保険料免除の手続きは原則として会社（事業主）が行いますが、申請自体を忘れられてしまうケースもあります。産休・育休に入る前に、人事部門に社会保険料免除の手続きについて確認しておくことをおすすめします。

残日数に関するよくある質問は？

産休前の有給休暇に関して、多くの方が疑問に思う点を Q&A 形式で解説します。実際の状況に応じて参考にしてください。

「途中で変更できる？」

Q: 産休前に有給休暇の取得計画を提出した後、状況が変わった場合に変更は可能ですか？

A: 基本的には変更可能です。ただし、以下の点に注意が必要です：

• 変更の申し出はできるだけ早めに行うこと
• 会社の就業規則や有給休暇取得に関するルールを確認すること
• 既に代替要員の手配や業務調整が行われている場合は、調整が必要になる可能性がある

変更する際のポイント：

1. 変更理由を明確に説明する
2. 具体的な新プランを提示する
3. 業務への影響を最小限に抑える配慮を示す

なお、産休開始日自体の変更は、医師の診断書などの客観的な証明があれば、比較的受け入れられやすい傾向にあります。

アドバイス：計画変更の可能性も考慮して、当初から少し余裕を持ったスケジュールを設定しておくことをおすすめします。

「転職予定がある場合は？」

Q: 産休・育休後に転職や退職を考えている場合、有給休暇の取り扱いはどうなりますか？

A: 転職や退職を予定している場合は、以下の点を考慮する必要があります：

• 有給休暇は原則として退職時に失効し、次の職場には引き継げない
• 退職時に未消化の有給休暇を買い取る制度がある企業もある（法的義務ではない）
• 育休明けすぐの退職は、育児休業給付金の返還義務が生じる可能性がある

転職・退職を予定している場合の有給休暇活用ポイント：

1. 退職前に可能な限り有給休暇を消化する計画を立てる
2. 自社の就業規則で有給休暇の買取制度があるか確認する
3. 育児休業給付金の受給要件（復職後の就業継続期間など）を確認する

参考：厚生労働省「年次有給休暇取得促進特設サイト」（2023年更新）
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/index.html

注意点：育児休業給付金は、原則として育休終了後に職場復帰し、6ヶ月以上就業することが前提です。育休終了後すぐに退職した場合、給付金の返還を求められる場合があります。詳細は最寄りのハローワークに確認してください。

「残し過ぎると不利になる？」

Q: 産休前に有給休暇を多く残しておくと、何か不利益はありますか？

A: 有給休暇を多く残すこと自体に法的な不利益はありませんが、実務上は以下のような点に注意が必要です：

• 有効期限内に使い切れず、失効してしまうリスク
• 復職後の業務状況によっては、まとまった休暇が取りづらくなる可能性
• 有給休暇と各種給付金の組み合わせによっては、経済的に最適でない場合もある

バランスの良い有給休暇計画のポイント：

1. 自分の産後の生活設計（復職時期、働き方など）を踏まえた計画を立てる
2. 有給休暇の有効期限を確認し、失効リスクを評価する
3. 経済的な観点（出産手当金、育児休業給付金との関係）も考慮する

バランス重視のアドバイス：有給休暇は「すべて使う」か「すべて残す」の二択ではなく、自分の状況に合わせてバランス良く配分することが重要です。産前の体調管理と産後の育児支援、両方のニーズを考慮した計画を立てましょう。

まとめ

産休前の有給休暇の取り扱いは、一人ひとりの状況によって最適解が異なります。本記事で解説したポイントを参考に、自分自身の状況や優先事項を考慮して、最適な計画を立ててください。

最後に、産休・育休制度や関連する手当・給付金の内容は定期的に改正されることがあります。本記事の情報は2023年時点のものですので、最新情報は厚生労働省や日本年金機構、全国健康保険協会などの公式サイトで確認することをおすすめします。

また、会社独自の制度（特別休暇、積立休暇など）がある場合は、それらも含めた総合的な休暇計画を立てることで、より充実した産前・産後の時間を確保できます。

産休前の準備期間が、安心して出産・育児に臨むための大切な時間となりますよう、心よりお祈りしております。

参考：厚生労働省「女性の活躍・両立支援総合サイト」（2023年更新）
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/

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